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海南省国家海港口岸管理暂行办法

作者:法律资料网 时间:2024-06-17 11:18:43  浏览:8943   来源:法律资料网
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海南省国家海港口岸管理暂行办法

海南省政府


海南省国家海港口岸管理暂行办法
海南省政府



办法
为了使我省国家开放的海港口岸管理工作逐步走上正规化、制度化,适应海南经济发展和建设的新形势,特制定本办法。
一、边防、海关、港监、卫生检疫、动植物检疫、商品检验和商业肉食卫生检疫等有关部门,是代表国家对国家开放的海港口岸入出境船舶、人员、行李物品及货物实施监督、管理、检查、检验、检疫的职能机构。上述职能机构要在各主管部门和当地口岸管理委员会的组织下,密切配
合、团结协作、锐意改革、灵活变通、简化手续、方便往来,为海南经济特区建设服务。
二、船舶代理或者港口调度部门应当每天定时与港监核对未来二十四小时内船舶到、离港计划。港监接到船舶到、离港计划后提出联检方式(在码头、锚地或者边航行边联检),连同联检时间、计划一并通知边防、海关、卫检等部门。如果参加联检的某一部门对联检方式有异议,应当
在港监通知联检计划时提出,由港监同有关部门协商确定,各部门应当按商定的方式执行。如协商不一致或者遇到重大问题,应当及时报请当地口岸管理委员会解决。
三、凡属于运载粮食、种苗、木材等或者其他大宗货物的入境船舶,船舶代理部门要及时通知受货人或者其代理人,受货人或者其代理人负责通知商品检验、动植物检疫和商业肉食卫生检疫等部门派员登轮工作;登轮后要办理其他检查业务,必须在联检工作结束后进行。可以采取分别
取样,分别检验的办法。
四、航行琼港线正常航班的客轮,各部门按船期表进行工作;属于临时增加航班的客轮或者临时入出境的外国籍旅游船,船舶代理部门要及时报告当地口岸管理委员会和通知港监及港口客运部门。港监接到通知后要负责通知边防、海关、卫生检疫和动植物检疫;港口客运部门负责通知
中国银行,按时到达指定的地点进行联检和现场工作。如客轮或者外籍旅游船入出境时间有变更,港监和港口客运部门要及时分别通知上述单位。
五、联检登轮人数应当严格限制。除外籍旅游船和客轮外,边防、海关、卫生检疫应当遵守各派一人参加联检的规定。个别联检单位确因工作需要,可以增加登轮人员一人至二人,但必须经本单位领导同意并事先通报港监。
在码头实施联检的船舶,联检人员应当在进港船舶停靠码头前半个小时到达指定泊位;出港船舶装卸作业完毕后半个小时内到达指定泊位。办理联检手续的时间,进港船舶不超过三十分钟,出港船舶不超过二十分钟。
六、严守登外轮守则和外事纪律,自觉维护国家的信誉。凡登外轮或者在联检厅现场工作的口岸人员,要仪表端庄,衣着整齐。不准与外轮船员、旅客私拉关系;不准随意拿用或者损坏外轮的设备、物品;不得向船员、旅客讨价、价购、托购物品和私自接受礼品、钱物和兑换外币。禁
止在外轮上看录像、电视和翻阅书籍、画报等。
七、在码头实施联检的客轮或者旅游船,港口客运部门需要登轮做开仓、起吊、装卸行李的服务人员,可以随联检人员同时登轮,但必须提前向边防部门通报登轮人数和名单。登轮的服务人员必须佩带边防许可的标志。在联检工作未结束前,任何人不准擅自离轮。
八、凡要求前来我省开放的港口、海域进行旅游、参观等活动的外籍旅游船或者其他客轮,必须通过船舶代理部门事先向当地口岸管理委员会提出申请报告,当地口岸管理委员会根据口岸的通过能力并征求联检单位意见后给予答复。经批准的外国籍旅游船或者其他客轮进行上述活动时
,船舶代理部门或者负责接待的单位,要在旅游船或者客轮抵港前四天将旅客情况、活动项目和具体时间等情况报告当地口岸管理委员会,以便组织做好检查、检验、服务接待工作。
九、边防、海关、卫检、动植检、商检和食检等部门的工作人员到港口、码头、仓库、堆场和联检厅执行任务时,必须穿戴和佩带国家规定的制服、臂章、胸章;中国银行、中国旅行社、国际旅行社等单位的工作人员到联检厅执行任务时,也必须佩带各自统一的标志和边防发给的许可
证。前来执行上述任务的车辆,港口保卫部门或者门岗要予以放行。
十、国家开放的海港口岸是供人员、货物和交通工具入出境的口岸,既要严格管理又要方便往来。
凡属于党、政机关和团体的人员及车辆需要进入港口接送入出境旅客的,必须向当地口岸管理委员会申请并办理许可证;其他的由港口公安部门审批并办理许可证。港口保卫部门或者门岗凭许可证放行。严禁三轮车、平板车进入港口联检场地接送从香港入境或者前往香港的旅客。
十一、海港口岸国际联检厅是检查、检验单位工作的场地,严格控制无关人员进入海港口岸国际联检厅。有外事、服务或者执行接待任务的人员需要进入海港口岸国际联检厅,必须经当地口岸管理委员会审批并由边防办理许可证后才能进入指定的地点工作。严禁无关人员进入边防、海
关检查现场,因工作需要进入者,必须经现场工作的边防、海关同意。
十二、有关党、政、军重要领导人及应邀来访的外宾入出口岸检查,按照有关规定办理。
十三、口岸各单位在工作中有认识不一致的问题时,遵循内事服从外事的原则,首先协商解决对外问题。如果口岸各单位不能协商解决,要及时报告当地口岸管理委员会,由当地口岸管理委员会或者请示当地人民政府做出决定。属于协作配合的矛盾和纠纷,应当通过双方领导协调解决
,协调不了的问题,应当及时报告当地口岸管理委员会进行协调,必要时做出仲裁决定,有关单位必须服从仲裁决定。
十四、加强国际联检厅的安全保卫工作。在国际联检厅周围,边防要划定口岸管理区并设立标志,口岸管理区外港区的安全保卫工作,由港口公安保卫部门负责。
十五、港口经营单位负责对国际联检厅的日常管理、维修工作,为在国际联检厅内工作的检查、检验单位免费提供水、电、电话,工作期间保证水、电的供应。
十六、搞好国际联检厅内外的管理,保持国际联检厅内外整洁。各单位每次工作结束后,要负责清理打扫各自使用的房间、场地,关好门窗、切断水、电源。港口客运部门负责国际联检厅内外公共场所的环境卫生和管理。
十七、本办法自1988年10月1日起施行。



1988年9月23日
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限制期限合同与解雇的判例与法理依据-以德国法为例

范剑虹


一、雇主解雇的种类以及期限合同的限制

  在学理上,解雇通常可分为两大类:正常解雇与特别解雇。一般而言,正常解雇不适用于限期的劳动合同(befristete Arbeitsvertrag),劳动合同或者行业集体合同(Tarifvertrag)也很少约定可使用正常解雇(§14,15Abs.3 TzBfG)。但是雇主可以按照民法典第626条的“重要原因”行使特别解雇权。但是,解雇保护规定不适用于正常解雇,那么通过制定限期的劳动合同就有可能规避解雇保护法。当然,正常解雇可以适用于非限期的合同。虽然按照民法典第620条第1款和第3款签订限期合同时许可的,但是雇主不能不良使用限期的合同,它仅被使用于目的性的工作(Zweckbefristung),比如顶替生病的或者在产假的职员的工作。联邦劳工法院认为:考虑到限期合同规避解雇保护的问题,如果没有提出限期合同与非限期合同区别的实质性理由,就不能不良使用限期合同[1]。至于因看不清将来劳工的需求而使用限期合同的理由,不能作为实质性理由。因为这种理由仅仅属于企业的风险范围。至于鉴于回旋原则(Rotationsprizip)而将职位留给别的职位申请者的观点在高等院校遭到极大的反对,因而著名的法学家,弗莱堡大学校长Loewisch教授要求立法规定在怎样的前提下容许签订限期合同。除了上述的正常与非正常解雇种类之外,其它的解雇种类有:部分解雇(Teilkuendigung)[2], 变更解雇(Aenderungskuendigung)[3], 预先防备式解雇(vorsorgliche Kuendigung)[4]、压力式解雇(Druckkuendigung)[5]和怀疑解雇(Verdachtkuendig)[6]。



二、解雇概念所蕴含的限度

  解雇这样一个非独立的形成权是否是完全自由的,还是受限制的呢?它的合理内涵,也即解雇的限度在哪里呢?因为它是规范解雇法律问题的基础,因而有必要再作深入的探讨。

(一)、自由解雇的理据

1、强制性的诉求功能

  企业雇主的解雇是一个必要的法律手段,它是一个法律上保证的强制性的诉求[7]。没有解雇权等相应法律,劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[8]将生产因素分为劳动(Arbeit)、土地(Boden)和资本(Kapital)。而劳动又往往被理解为是为了一个经济目的而进行的体力与智力活动[9],而劳动的体系又往往分为4个方面:1、非自由体系(Das System der Unfreiheit)[10]; 2、个体自由体系(Das System der individuellen Freiheit.)[11];3.受国家权利机构限制的体系(Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt)[12];4. 受团体限制的体系(Das System der korporativen Gebundenheit)[13]。从雇主解雇的角度,解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[14]的解雇变得更为灵活,当然行业合同能否撤销有理论分歧:Hueck和Nipperdey认为行业合同的意思表示错误不能撤销,只能用解雇,而Soellner认为可用撤销,其效力应为ex nunc。不管如何,通过解雇社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中,不仅仅需要合同[15],同样也需要解雇的作用,以便提高私有化程度和竞争能力,并创造更多的就业机会。



2、自助功能
  
  解雇是形成权(也称可能权或者能权),它是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得以产生、变更和消灭的权利[16]。它可以是一个独立的形成权,比如:取得权(Aneignungsrecht)和不独立的形成权。它往往是一种从已存在的合同中产生的形成权,比如解雇权[17] 、撤销意思表示和解除(Ruecktritt)等。原则上,合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分,它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征(Dieser rechtsvernichtende Charakter)就是一种自助的功能(Selbsthilfefunktion)。这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[18]。但是有必要明确一个问题:是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[19]?这将在以下部分论述。然而,在市场经济中,尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时,雇主不能放弃解雇的自助工具。

(二)、限制解雇的理据

1、劳动法律关系本质的理据

  从劳动法律关系的本质出发,笔者阅读了大量的文献,从纷争的文献中总结出以下四种不同的观点,并试图对不同的观点做出推论与评判:

(1)、债的特性-罗马法式的定位
  劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系(Austauschverhaeltnis),因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果因劳动合同(Arbeitsvertrag)中的部分债的特征,而将其看作为劳务合同(Dienstvertrag)中的一个种类的话[20](劳动合同与劳务合同往往是以是否有属人性质来区分的),那么作为持续的劳动关系(Dauerschuldverhaeltnis[21]) 就会带有交换的性质(Austauschcharakter)[22]。比如一位雇员在外国度假时因外国的机场罢工迟了2天上班,因而按照民法典第326条第1款就没有获取此2天工资的请求权。交换关系是一个劳动法律关系中的一个重要成分,因而原则上民法典第320条下是可以适用于这种双务合同的。如果仅从劳动关系的债的性质特征出发,我们可以认为,劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步地可以认为:私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系,进而促进公共利益的发展[23] 。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的,而国家在此仅仅被作为是一个市场机制框架条件下的保证人(Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[24])。

  正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个无限制地实现自决权的理念上的,因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要。



(2)、属人法的特性- Potthoff的观点
  Heinz Potthoff[25]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式,应该与此财产绝对分开[26]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”( "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis")[27]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”(“personenrechtliche Verhaeltnis”),它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务(Fuersorgepflicht)有关联(Korrelat),因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。



(3)、 债务与属人关系特征- Gierke与Farthmann的观点
  Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实:在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。这个观点很重要,因为它不像“纯报酬”的观点那样无法明确区分哪一个是具从属性的劳动合同,哪一些是以交换关系为特征的劳务合同。而Gierke的观点可以将具有从属性的劳动合同与没有从属性的劳务合同区别开来,使民法典中的债法的交换关系能与劳动法中部分具有人身依附关系(或称谓从属关系)的合同区分开来了。虽然在理论上,劳动合同也是劳务合同的一种,但是除此之外,其他劳务合同一般不具有从属性,比如承揽、委托等。因而Gierke将劳务合同中的劳动合同视为具有属人内容的合同(Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt),看作为一个“与人相关的法律关系”("personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"),因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[28]。 Farthmann[29] 认为:劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象,而且从雇员的角度,也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此,它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段,因而限制解雇的观点是可以有条件地接受的。

(4) 共同体特征 - Hueck和Nipperde以及Nikisch的观点
  劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系,那就是雇主有照顾的义务,而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系(ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis),因而劳动合同是一个共建的合约(ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag),这种合约不是买卖合同,而是一个如同公司法上的合约[30]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为:这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系(Statusverhaeltnis)[31]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[32]的投入,因而雇主自由解雇由为此义,因而就有必要受到限制。

国家税务总局关于企业向中国青年志愿者协会的捐赠所得税前扣除问题的通知

国家税务总局


国家税务总局关于企业向中国青年志愿者协会的捐赠所得税前扣除问题的通知
国家税务总局



中国青年志愿者协会(简称中青协)是受共青团中央指导,由志愿从事社会公益事业和社会保障事业的各界青年组成的全国性社会团体。根据成立协议和宗旨,中青协主要工作是帮困扶贫、帮孤助残、抢险救灾、支教扫盲、扫黄打非、环境保护、社区建设等社会公益、保险事业。根据
《中华人民共和国企业所得税暂行条例实施细则》第十二条的规定,企业所得税纳税人向中青协的捐赠,可按税收法规规定的比例在所得税前扣除。



2000年5月9日

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